Welcome to CEO Meeting Room

Chào các anh chị và các bạn. Như một thông lệ của tự nhiên "có tái hợp và sẽ có chia ly". Chúng ta đã có duyên gặp mặt cũng sẽ phải có lúc chia xa. CEO Meeting Room này được thành lập với mong muốn duy trì sự liên kết giữa các anh chị em chúng ta. Nơi đây sẽ là "không gian" gặp mặt online của các thành viên lớp nói riêng và các anh em bạn bè nói chung. Chúng ta sẽ cùng nhau chia sẽ những kinh nghiệm, những ước mơ, những hoài bão để cùng nhau xậy dựng một cuộc sống tốt đẹp hơn.

Ngoài sự tham gia nhiệt tình của các anh/chị em trong thành viên lớp, chúng tôi rất sẳn sàng giao lưu với tất cả các bạn trên khắp Thế Giới, để cùng nhau chia sẽ thông tin, kinh nghiệm, kiến thức...với mong muốn làm cho thế giới ngày càng giàu mạnh và xanh tươi hơn. Hoan nghênh chào đón các bạn. Thanks.

Monday, June 27, 2011

Ít tiền có làm thương hiệu được không?

Một thương hiệu nếu không có cái chất bên trong tốt thì không thể gọi là đã làm thương hiệu tốt mà chỉ làm “quảng cáo” tốt trong giai đoạn ngắn hạn mà thôi, cái chất của thương hiệu sẽ là cái cốt lõi giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu trong dài hạn.

Thật vậy, mở đầu bài viết bằng câu nói “Ít tiền - Xây dựng thương hiệu có thắng không?” đã phần nào được trả lời rất ngắn gọn, súc tích: các doanh nghiệp nên bắt đầu từ cái chất thương hiệu để đi lên bằng số tiền ít ỏi của mình sẽ tất thắng - đấu “Trí” chứ không đấu “Tiền”.

Cái “Trí” trong khác biệt cái chất sản phẩm:

Xây dựng thương hiệu, từ lâu, đã không phải là sân chơi độc quyền, dành riêng cho những tên tuổi lớn.
Xây dựng thương hiệu, từ lâu, đã không phải là sân chơi độc quyền, dành riêng cho những tên tuổi lớn. Tuy nhiên, trong khi các “đại gia” với lợi thế vượt trội về kinh phí cho các chiến lược quảng cáo lớn, thì những doanh nghiệp nhỏ hơn, khả năng tài chính kém hơn, phải loay hoay tìm kiếm cho mình một hướng đi thích hợp.

Nhắc đến tên tuổi các doanh nghiệp nhỏ đang dần đứng vững trên thị trường Việt Nam như Đức Phát, Kềm Nghĩa, võng xếp Duy Lợi… mọi người đều biết rằng những thương hiệu này đều đi lên từ các xưởng sản xuất nhỏ, giá trị gia tăng trên mỗi sản phẩm là rất thấp, vậy tại sao họ lại có thể thắng được trong cuộc chiến thương hiệu khốc liệt này. Đã có lần chia sẻ trong diễn đàn “Doanh nhân & Thương Hiệu – BBF”, ông Lê Hữu Nghĩa – Giám đốc Kềm Nghĩa bộc bạch: “Chúng tôi chỉ có một loại kềm duy nhất, chúng tôi không đa dạng hóa sản phẩm, nhưng chúng tôi sản xuất sản phẩm bằng tâm huyết nhiều nhất của người thợ và đó là điểm mạnh mà không ai có thể có được”. Trường hợp của võng xếp Duy Lợi cũng tương tự như vậy. Tất nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng chiến thuật “bế quan” với đa dạng hóa sản phẩm như hai doanh nghiệp trên, điều đáng nói ở đây là doanh nghiệp cần xác định cho mình sự khác biệt duy nhất để phân biệt mình với người khác

Vina Acecook lại là đơn vị chọn chiến lược đối lập với các doanh nghiệp vừa kể trên - đa dạng hóa sản phẩm, song mỗi sản phẩm mà đơn vị này nghiên cứu đều có tính khác biệt khá lớn, thể hiện sự kết hợp độc đáo giữa truyền thống với hiện đại. Một thành viên trong Ban giám đốc của Vina Acecook cho biết: “Chiến lược công ty trong tương lai là mong muốn tái tạo lại những món ăn truyền thống của dân gian. Văn hóa ẩm thực Việt Nam phong phú lắm, bộ phận R&D của công ty sẽ phân công mọi người đi khắp mọi miền trên đất nước để tìm tòi, khai thác và thu thập những món ăn được lưu truyền trong dân gian. Đó là dòng sản phẩm tương lai theo định hướng của công ty. Ông còn nói thêm: “Mỗi món ăn đều mang trong nó một hoài niệm tuổi thơ, một kỷ niệm sâu sắc của nhiều người chứ không chỉ đơn thuần là một món ăn lạ miệng hay giải quyết nhu cầu ăn”. Vina Acecook đã làm được điều đó, áp dụng công nghệ hiện đại cho một món ăn mà vẫn giữ được cảm nhận tinh túy của món ăn với thành công cho hàng loạt các sản phẩm mì ăn liền và gần đây nhất là miến Phú Hương. Không thể phủ nhận những nỗ lực tuyên truyền quảng cáo rầm rộ trong thời gian gần đây, nhưng phải công nhận chính yếu đố độc đáo của sản phẩm đã quyết định sự đón nhận nồng nhiệt từ người tiêu dùng.

Cái “Trí” trong cách liệu cơm, gắp mắm:

Mỗi thương hiệu đều có tham vọng và mục tiêu riêng, tùy theo năng lực và độ phát triển của thương hiệu, chứ không nhất thiết phải là “hàng đầu”,”số 1”… Ví dụ Trung Nguyên, lựa chọn cách đi tiên phong để mở đường cho thương hiệu Việt, song cũng đã gặp nhiều va vấp: va vấp trong việc xây dựng hệ thống quán cà phê dưới dạng nhượng quyền không kiểm soát, nếu có nhiều kinh nghiệm hơn và đi chậm hơn thì chắc giờ đây G7 đã có thể đầu tư cho một cuộc đối đầu mới, đối đầu trực diện với Nestlé, tiên phong tuyên chiến với thương hiệu mạnh. Trung Nguyên khơi gợi tinh thần Việt, cà phê Trung Nguyên là cà phê dành riêng cho người Việt và chỉ có ở đất Việt. Tổng Giám đốc Đặng Lê Nguyên Vũ không bao giờ ngừng nghỉ khi thể hiện nhiệt huyết đó. Đó cũng là một cách để có cái gì đó nhớ về Trung Nguyên.

Tuy nhiên, đừng nhầm tưởng làm thương hiệu là gắn liền với các chương trình quảng cáo lớn, là các hình thức khuyến mãi, quảng cáo trên những phương tiện truyền thông (TVC, media…), các khoản mục đòi hỏi con số kinh phí không nhỏ. Vấn đề đặt ra là quảng cáo, trong một số trường hợp, không hẳn là phương thức tối ưu trong chiến lược thương hiệu của một doanh nghiệp. Cách đây không lâu trên tạp chí Marketing của Singapore có đăng câu chuyện thực tế (casestudy) của một câu lạc bộ chuyên tổ chức dịch vụ du lịch trượt tuyết đã thành công tuyệt vời trong một chiến dịch marketing - direct e-marketing. Họ chỉ sử dụng một hình thức marketing duy nhất: gửi e-mail trực tiếp đến 7.000 khách hàng mục tiêu để giới thiệu về sản phẩm của mình và có đến 70% khách hàng đã sử dụng dịch vụ của họ. Khi phỏng vấn giám đốc thương hiệu của công ty, bà cho biết: “Chỉ đơn thuần là TVC và printed ad quá mắc, nên chúng tôi phải liệu cơm gắp mắm. Tôi quyết định sử dụng phương thức direct e-mail này với hy vọng sẽ đến đúng tay khách hàng. Và tất nhiên, để hoàn thiện cho phần chi phí thấp, chúng tôi thiết kế e-mail thật đẹp, hấp dẫn và truyền cảm. Kết quả trong mùa noel này chúng tôi đã đón tiếp lượng khách nhiều hơn dự kiến, họ cho biết đã thực sự bị thu hút với những e-mail quảng cáo đó. Chúng tôi đã lấy được cảm tình của họ khi đánh đúng tâm lý: mang đến cho họ một kỳ nghỉ nhẹ nhàng, thoải mái mà không phô trương, ồn ào”.

Thật ra ngoài quảng cáo, vẫn còn rất nhiều yếu tố hiệu quả, có thể được sử dụng như những công cụ hỗ trợ đắc lực cho chiến lược thương hiệu. Đó chính là mối tương tác với khách hàng, những dịch vụ hậu mãi, tiếp thị truyền miệng, mối quan hệ cộng đồng… Và cũng có một điều chắc chắn rằng, khi các thương hiệu lớn mải mê cạnh tranh để giành quyền chiếm lĩnh thị phần lớn, sẽ để lại các khoảng trống trong chiều dài kênh phân phối. Nếu để cái “Trí” phát huy kịp thời và hợp lý, lựa chọn phân khúc thị trường phù hợp với mục tiêu và khả năng, các doanh nghiệp nhỏ hoàn toàn có thể đạt được thành công.

Cái “Trí” trong điều quân khiển tướng:

Điều cuối cùng không thể phủ nhận: để ít tiền xây dựng được thương hiệu mạnh luôn cần có những con người có “máu” và “tâm” với nghề.

Quay trở lại với 2 ví dụ đầu tiên: dù có nỗ lực đến đâu chắc rất khó để vực dậy được thương hiệu đã bị chính họ chà đạp. Họ có “Trí”, không ai phủ nhận, song cái “Trí” đã chưa hoàn thiện để có thể đấu với cuộc chiến xây dựng thương hiệu dai dẳng này.

“Quảng cáo dù hay và nghệ thuật đến đâu, cũng không thể gọi là hiệu quả nếu quảng cáo đó không bán được hàng” - Mather Olgivy


Nguồn Saga

Friday, June 24, 2011

Chiến lược “truyền thông khủng hoảng”

Việc xử lý khủng hoảng đòi hỏi sự tham gia của hầu hết các bộ phận trong doanh nghiệp. Trong đó, truyền thông đóng vai trò đặc biệt quan trọng, vì nó tác động tức thì đến tâm lý của mọi đối tượng liên quan: đội ngũ lãnh đạo - nhân viên, nhà đầu tư, công chúng, dư luận, khách hàng tiềm năng..., và ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín thương hiệu.

Ông Nguyễn Trung Thẳng - Chủ tịch Tập đoàn Truyền thông Masso Group khẳng định, khi xảy ra khủng hoảng, các tổ chức, doanh nghiệp phải xây dựng ngay một chiến lược truyền thông. Cuộc trao đổi dưới đây giữa DNSG Cuối tháng với ông xoay quanh các vấn đề cần lưu ý trong quy trình“truyền thông khủng hoảng”.

* Có lý thuyết cho rằng, khi xảy ra khủng hoảng, việc được xem là quan trọng thứ hai, sau hành động giải quyết tình huống, là truyền thông. Ông có đồng ý với quan điểm đó?

- Nói như vậy vừa đúng vừa chưa đúng! Chưa đúng vì thật ra, truyền thông tham gia xử lý khủng khoảng ngay vào thời điểm khủng hoảng vừa xảy ra. Sự cố hạt nhân Fukushima ở Nhật Bản vừa qua là một ví dụ.

Ông Norio Tsuzumi, Phó giám đốc Công ty điện lực Tokyo (TEPCO) - điều hành nhà máy hạt nhân gặp nạn ở Nhật Bản - và các nhân viên cúi đầu xin lỗi những người sơ tán tại một trung tâm ở Koriyama, tỉnh Fukushima
Ngay khi sự cố xảy ra, Ban giám đốc TEPCO và Chính phủ Nhật nhất thời chưa có giải pháp và chưa biết phải giải quyết tình huống thế nào, nhưng vẫn thông tin cho báo chí và công chúng rõ tình hình hiện trạng và thông điệp kiểu như “đang nỗ lực hết sức mình để giải quyết sự cố”, nhằm trấn an dư luận và tạo niềm tin “sẽ được giải quyết” nơi công chúng.

Ngay cả khi đã có giải pháp nhưng hành động chưa xong, đôi khi kéo dài, truyền thông vẫn tham gia trong suốt quá trình hành động này, nhằm dẫn dắt dư luận, tránh để tình trạng suy diễn theo chiều hướng tiêu cực, nếu không, có thể xảy ra sự mất kiên nhẫn từ công chúng và sự từ bỏ của khách hàng, vì thời gian giải quyết quá dài mà dư luận không biết chuyện gì đang xảy ra.

Nói truyền thông là việc được ưu tiên thứ hai trong quá trình xử lý khủng hoàng là đúng, vì 3 lý do sau: (1) Ưu tiên hàng đầu vẫn là tập trung nguồn lực giải quyết tình huống và giải pháp cho sự cố. (2). Khi đã có hướng giải quyết sự cố thì truyền thông mới biết nói gì, thông điệp truyền thông mới thuyết phục, tránh việc nói chung chung gây thêm suy diễn và mất niềm tin từ dư luận. (3) Khi khủng hoảng xảy ra, chỉ có 2 nhóm người liên quan.

Nhóm thứ nhất gồm những người trực tiếp tham gia vào khủng hoảng (thường không nhiều), cụ thể là ban giám đốc, nhân viên tham gia giải quyết khủng hoảng, hoặc nạn nhân của khủng hoảng. Nhóm thứ hai là công chúng, khách hàng...

Nhóm này hiển nhiên là rất đông, và họ chỉ biết về khủng hoảng qua thông tin chính thức hoặc phi chính thức. Dư luận biết nhiều hay ít, thông tin mang tính tiêu cực hay tích cực, công chúng chấp nhận hay không chấp nhận hướng giải quyết và kết quả khủng hoảng...đều là kết quả của truyền thông.

* Ai là người phát ngôn thích hợp khi doanh nghiệp gặp khủng hoảng?

- Tùy theo mức độ nghiêm trọng của khủng hoảng mà chỉ định người phát ngôn. Thông thường, các tổ chức gặp khủng hoảng đều lập ra ủy ban giải quyết khủng hoảng (UBGQKH).

Tùy theo mức độ nghiêm trọng mà thành phần của ủy ban có hay không bao gồm CEO/Chủ tịch HĐQT và các giám đốc liên quan, nhưng chắc chắn người phụ trách truyền thông trong doanh nghiệp phải là một thành viên của ủy ban này. Chiến lược truyền thông trong khủng hoảng cũng sẽ được xây dựng.

Theo đó, tùy vào diễn biến giải quyết khủng hoảng mà UBGQKH xác định sẽ đưa ra thông điệp gì và ai sẽ là người phát ngôn - CEO hay phụ trách truyền thông. Đồng thời cũng xác định ai sẽ trực tiếp trả lời thắc mắc của dư luận và báo chí, và cách thức trả lời thế nào.

* Đối với các câu hỏi của cơ quan truyền thông về tình trạng khủng hoảng của doanh nghiệp, nên nói hoàn toàn sự thật, một nửa sự thật, ít hơn một nửa, hay né tránh?

Hiển nhiên là không nên tránh né! Tuy nhiên, nói như thế nào thì không đơn giản. Khủng hoảng mới đây của Toyota Việt Nam là một ví dụ sinh động cho vấn đề này.

Theo diễn biến sự việc, cách thức Toyota Việt Nam phản hồi khủng hoảng khá chậm và không đi thẳng vào vấn đề. Điều này dẫn đến làm trầm trọng vấn đề thêm từ dư luận và giới truyền thông, vì càng ít thông tin chính thức thì công chúng càng muốn đi tìm kiếm sự thật.

Xét về mặt đạo đức, sự thật là câu trả lời đã rõ. Tuy nhiên, cách thức và chiến lược chuyển tải sự thật như thế nào đến với cơ quan truyền thông, về góc độ chuyên môn PR, đó là cả một nghệ thuật. Không có câu trả lời chung mà phải tùy thuộc vào trường hợp, ngữ cảnh, mục tiêu cụ thể để chọn cách thức phù hợp nhất.

* Vậy với nhà đầu tư và nội bộ, nội dung truyền thông có giống như truyền thông với báo giới?

- Về lý thuyết và nguyên tắc truyền thông thì giống nhau, nhưng chủ đề, đối tượng và quy định thì khác nhau.

Ví dụ, trong quan hệ với nhà đầu tư tại công ty đại chúng, việc công bố thông tin phải tuân thủ các quy định pháp lý mà dù muốn hay không cũng phải công bố. Trong quan hệ với doanh nghiệp, nhà đầu tư và báo giới là hai đối tượng khác biệt.

Nhà đầu tư có mục tiêu kiếm tiền, trong khi báo giới quan tâm đến dư luận công chúng. Như vậy, cách thức, nội dung truyền thông nhằm thỏa mãn nhu cầu của hai đối tượng khác biệt này không giống nhau.

Tương tự đối với truyền thông nội bộ. Mục tiêu phổ biến chính sách hay động viên nhân viên chắc chắn sẽ dẫn đến cách thức truyền thông khác với hai đối tượng trên. Xét về kênh truyền thông cũng dễ thấy, trong nội bộ, email và các bản tin điện tử có ưu thế hơn các bản in như báo giấy (dành cho công chúng).

* Môi trường truyền thông đang ngày càng được mở rộng, với sự tham gia của internet, mobiphone, các mạng xã hội, bên cạnh các phương tiện truyền thống là báo in, báo nói và báo hình. Hẳn là doanh nghiệp được hưởng lợi từ sự phát triển này?

- Chắc chắn! Nhiều chọn lựa, giảm chi phí, tiện lợi... là những lợi ích quá rõ ràng.

* Nhưng hình như không chỉ thuận lợi. Vụ việc có con chuột trong một chiếc bánh kem của Highland Coffee đã xảy ra từ cách đây 3 năm, nhưng trên Google search vẫn còn lưu hơn 70 ngàn kết quả có từ khóa liên quan. Đây chắc chắn không phải là điều doanh nghiệp trông đợi ở internet...

- Nguyên tắc triết học cho ta biết, việc gì cũng có hai mặt. Tốc độ lan truyền, sự tham gia của cộng đồng, sự tiện lợi và khả năng lưu trữ là những ưu thế của internet. Tuy nhiên cũng chính nó sẽ là mối nguy hiểm một khi doanh nghiệp gặp khủng hoảng mà thiếu chiến lược kiểm soát truyền thông.

* Như thế, truyền thông trong khủng hoảng hiện nay sẽ không giống như cách đây 5-7 năm, khi tốc độ lan truyền thông tin chưa ở mức “siêu tốc” như bây giờ?

- Giống và khác! Giống vì các lý thuyết và nguyên tắc cơ bản không thay đổi. Chẳng hạn đối tượng mục tiêu, thông điệp truyền thông, nguyên tắc sự thật... không khác trong bối cảnh internet ngày nay. Khác, vì với những đặc thù của công nghệ số, trong đó internet là chính, chiến lược truyền thông khủng hoảng có thể phải thay đổi.

Song song với việc viết thông cáo báo chí và tổ chức họp báo chính thống qua các kênh truyền thống là báo nói, báo nghe và báo nhìn, thì chiến lược truyền thông phi chính thống (số/ online) cũng quan trọng không kém.

Và thương hiệu không chỉ giao tiếp với giới truyền thông mà còn trực tiếp với cộng đồng online.

* Khi xảy ra khủng hoảng, “người trong cuộc” thường thiếu cái nhìn toàn diện và sáng suốt. Trên thực tế, giải pháp mà một số doanh nghiệp đã chọn lựa là thuê một đối tác trung gian (công ty tư vấn xử lý khủng hoảng chẳng hạn) thay mặt họ xử lý mọi việc. Theo ông, đây có phải là phương án tốt? Và khi sử dụng phương án này, doanh nghiệp cần lưu ý điều gì?

- Theo tôi là tốt nếu chọn đúng công ty tư vấn đủ tầm, và ngược lại. Bên cạnh những điều doanh nghiệp cần quan tâm khi chọn một đối tác tư vấn như uy tín, kinh nghiệm, chi phí..., tôi muốn nhấn mạnh một số điểm: (1) Khả năng hợp tác giữa người tư vấn và lãnh đạo doanh nghiệp. Đây là điều hết sức quan trọng để tư vấn giải quyết khủng hoảng thành công.

Thực tế cho thấy, mặc dù doanh nghiệp bỏ tiền thuê tư vấn, nhưng trong quá trình giải quyết khủng hoảng, nhiều trường hợp hai bên vẫn thiếu tin tưởng lẫn nhau, nên thông tin mà nhà tư vấn được tiếp cận rất giới hạn, dẫn đến khó đưa ra giải pháp toàn diện và hiệu quả; (2) Khả năng dẫn dắt/tác động (leadership) của nhà tư vấn trong UBGQKH.

Trên thực tế, không dễ tìm sự đồng thuận giữa các thành viên trong UBGQKH, nên nếu nhà tư vấn không thuyết phục được tất cả các thành viên trong ủy ban này thì CEO cũng khó ra quyết định, cho dù đã nhận được phương án tốt từ nhà tư vấn.

* Xin cảm ơn ông!


SONG KIM (thực hiện)

"Tiền đồng VN sẽ còn mất giá" ???

'Tiền đồng VN sẽ còn mất giá'

Một nhân viên đếm đô la ở Hà Nội

Các chuyên gia nhận định đồng Việt Nam sẽ còn mất giá so với đô la

Hãng tin Bloomberg trích lời các chuyên gia nói sự ổn định của tiền đồng chỉ là tạm thời và nó sẽ tiếp tục yếu đi vào cuối năm.

Trong bản tin ngày 16/6, Bloomberg nói Credit Suisse Group AG cho rằng đồng tiền Việt Nam sẽ mất giá thêm 1,4% xuống mức 20.900 đồng/một đô la vào cuối năm 2011 và 21.400 đồng được một đô la vào cuối năm 2012.

"Sự kết hợp của lạm phát cao, tăng trưởng chậm và các dấu hiệu về khó khăn tài chính có nhiều khả năng sẽ gây lo ngại cho giới đầu tư trong những tháng tới đây," kinh tế gia Satitarn Sathirathai của Credit Suisse nhận định.

Tiền đồng đã bị phá giá bốn lần kể từ năm 2009 và hồi tháng Hai năm nay giảm giá trị 8,5% so với đô la Mỹ cho dù hiện đã lên giá thêm khoảng 1,6% kể từ tháng Hai.

Bloomberg nói hiện tiền đồng dao động ở mức 20.346 tới 20.760 so với đồng đô la.

Các chuyên gia nhận xét tiền đồng hiện đang tạm thời ổn định do Ngân hàng nhà nước yêu cầu các ngân hàng tăng dự trữ đô la và giảm lãi suất tiền gửi bằng đô la Mỹ trong khi lãi suất tiền đồng tiếp tục tăng.

Nhưng ông Sathirathai nói sự ổn định hiện nay của tiền đồng chỉ là tạm thời và có thể tạo "cảm giác an toàn giả tạo".

Tăng trưởng giảm

Trong tuần trước Quỹ Tiền tệ Quốc tế cũng nói sự ổn định của tiền đồng chỉ là "hiện tượng tạm thời".

Đại diện cao cấp của quỹ này nói ba câu hỏi đặt ra là liệu Ngân hàng Trung ương có tiếp tục chính sách thắt chặt tiền tệ hiện nay, nhà nước có thực sự quyết tâm giảm thâm hụt ngân sách và giải quyết tình trạng mong manh của các tập đoàn và các ngân hàng.

Sức mua của tiền đồng giảm tới gần 20% trong tháng Năm, mức cao nhất từ năm 2008.

Chính phủ Việt Nam nói tăng trưởng kinh tế đạt mức 5,6% trong nửa đầu năm nay và giảm dự đoán tăng trưởng cho cả năm xuống mức 6% so với mức 7-7,5% hồi đầu năm.

Credit Suisse trong khi đó cũng giảm mức tăng trưởng của Việt Nam xuống 5,8% cho cả năm từ mức 6,2% mà họ đưa ra trước đó.

Trong một diễn biễn tích cực, Bloomberg nói dự trữ ngoại hối của Việt Nam tăng 900 triệu đô la trong tháng năm lên 13,5 tỷ, tương đương với giá trị hàng nhập khẩu của sáu tuần.

Ngân hàng Thế giới nói Việt Nam cần tăng mức dự trữ ngoại hối lên bằng giá trị của 10 tuần nhập khẩu.

Họ cũng nói niềm tin ít ỏi của người Việt đã khiến họ chuyển tiền tiết kiệm sang vàng, đô la và bất động sản và điều này càng làm đô la thêm khan hiếm.


Nguồn: BBC Tiếng Việt

Giá trị thương hiệu và trách nhiệm xã hội


Tác giả (ngoài cùng bên phải) cùng các đại biểu Quốc hội trong chuyến khảo sát tại đảo Sơn Ca, thuộc quần đảo Trường Sa, tháng 4/2010.

Sau 130 năm thành lập, ngày nay General Electric (GE) là một tập đoàn đa quốc gia có trên 300 nghìn nhân viên, kinh doanh tại trên 100 quốc gia trong nhiều lĩnh vực từ năng lượng, giao thông vận tải, thiết bị y tế, dịch vụ tài chính và nghiên cứu, phát triển công nghệ..., với doanh thu năm 2009 đạt 157 tỷ Đô la Mỹ.

Có một "bí quyết" giúp làm nên cơ đồ của GE, đó là tập đoàn này đã xây dựng và thực thi nghiêm túc các quy tắc công dân doanh nghiệp - một cách gọi khác nữa của trách nhiệm xã hội, văn hóa doanh nghiệp.

Cụ thể, chỉ số phát triển bền vững Dow Jones (DJSI) thể hiện trong quản lý an toàn sản phẩm, xử lý chất thải, tiết kiệm năng lượng và cung ứng các sản phẩm thân thiện với môi trường của GE luôn đạt 100 điểm. Đây là chỉ số xếp hạng uy tín nhất trên thế giới trong lĩnh vực phát triển doanh nghiệp bền vững. Nhờ đó, giá thị thương hiệu của GE hiện chiếm tới 40% giá trị của doanh nghiệp.

Bộ quy tắc ứng xử của GE quy định rõ ràng chỉ số minh bạch cùng cam kết đạo đức hành xử của nhân viên trong doanh nghiệp. Các nhà thầu của GE cũng phải cam kết đạt chuẩn về chất lượng, sản xuất, dịch vụ y tế cho người lao động.

Các quy tắc công dân doanh nghiệp của GE đảm bảo cho công ty hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh, tối ưu hóa lợi nhuận và hành xử có trách nhiệm đối với xã hội. Bất kỳ một sự cố nào xảy ra đều được phát hiện và báo cáo kịp thời lên cấp lãnh đạo cao nhất và các bộ phận có chức năng kiểm soát nội bộ, kiểm toán nội bộ lập tức tiến hành sự giám sát cần thiết để phòng ngừa những diễn biến bất lợi đối với doanh nghiệp, cho dù ở bất kỳ cấp độ nào, bộ phận nào của tập đoàn.

Với các quy định chặt chẽ như vậy, GE có thể giải quyết các vấn đề khó khăn nhất trong toàn cầu hóa, phát triển doanh nghiệp bền vững dựa trên yếu tố con người, công nghệ, sáng tạo,... đáp ứng được kỳ vọng của 5 triệu cổ đông đại chúng trên khắp thế giới khi đầu tư vào tập đoàn.

Nhìn về Việt Nam, sau những gì đã xảy ra với Vedan, Tung Kuang, Vinamit,... có lẽ cần trở lại với vấn đề xây dựng và thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, hay có thể nói là văn hóa doanh nghiệp tại nước ta.

Trước những thông tin về sự hủy hoại môi trường, môi sinh, ảnh hưởng đến cuộc sống và công việc đồng áng của hàng vạn nông dân trong cả một vùng rộng lớn, chắc hẳn những cổ đông của các doanh nghiệp này cũng chẳng sung sướng gì khi nhận những đồng cổ tức được chia từ lợi nhuận mà doanh nghiệp có được do né tránh việc xử lý nước thải. Việc người tiêu dùng từ chối sử dụng sản phẩm hay dịch vụ của các doanh nghiệp này cũng là điều dễ hiểu.

Không chỉ riêng các doanh nghiệp nói trên mà nói chung, cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam thực ra chưa chú trọng đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội của mình và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp chưa trở thành văn hóa doanh nghiệp.

Có thể kể ra nhiều hình thức doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ trách nhiệm xã hội của mình. Ví dụ, việc doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước, gian lận thương mại, làm hàng giả, hàng nhái, đưa vào lưu thông hàng hóa kém chất lượng, không thực hiện các cam kết của mình với khách hàng, lũng đoạn thị trường,... cũng là cách mà doanh nghiệp né tránh trách nhiệm xã hội của mình.

Ngay cả các doanh nghiệp làm lãng phí, thất thoát, sử dụng không hiệu quả nguồn vốn đầu tư từ ngân sách nhà nước, thực tế là tiền đóng thuế của người dân và doanh nghiệp, cũng là những biểu hiện thiếu trách nhiệm xã hội.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gắn trách nhiệm của doanh nghiệp với cộng đồng, gắn hoạt động của doanh nghiệp với các tiêu chuẩn khắt khe về môi trường, hỗ trợ cộng đồng trên nhiều phương diện. Theo đó, bên cạnh các tiêu chí về sử dụng công nghệ cao, sạch, thân thiện với môi trường, giảm được bao nhiêu khí thải carbon, các chất khí hủy hoại tầng ozone, gây biến đổi khí hậu trái đất,... là tính minh bạch trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trách nhiệm giải trình của lãnh đạo doanh nghiệp trước các cơ quan quản lý nhà nước.

Các quy tắc ứng xử nội bộ, kiểm soát nội bộ nhằm ngăn ngừa và xử lý hữu hiệu các hành động tiêu cực có thể xảy ra trong quản trị doanh nghiệp như báo cáo sai sự thật về kết quả sản xuất - kinh doanh, lợi dụng chức vụ, quyền hạn thu vén cho quyền lợi cá nhân, tham nhũng, hối lộ để được thắng thầu,...

Để thực hiện trách nhiệm xã hội, trước hết cần phải có sự thống nhất cao trong doanh nghiệp, sự tuân thủ các quy định của nhà nước, của bản thân các doanh nghiệp về quản trị doanh nghiệp, các quy tắc nội bộ về kiểm soát, kiểm toán hoạt động, về đạo đức kinh doanh. Những hoạt động này cần xuất phát từ nhu cầu thực tế xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phòng ngừa các biểu hiện tiêu cực.

Bên cạnh đó là cơ chế phát hiện tiêu cực thông qua hệ thống cảnh báo sớm dựa trên các tiêu chí và thước đo khác nhau, báo cáo, điều tra nội bộ, hệ thống giải quyết khiếu nại nội bộ, trách nhiệm báo cáo của nhân viên khi phát hiện vụ việc tiêu cực. Cuối cùng là vấn đề phản ứng như thế nào khi vụ việc được phát hiện.

Như vậy, trách nhiệm xã hội không phải là cái mà doanh nghiệp có thể có được ngay. Đó là cả một quá trình lâu dài, vừa xây dựng, vừa rút kinh nghiệm từ những sai lầm trong quá khứ để hướng tới một tương lai bền vững.

Cùng với báo cáo tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tài liệu không thể thiếu được khi doanh nghiệp báo cáo với cổ đông. Đối với những doanh nghiệp niêm yết thì yêu cầu này càng trở nên khắt khe hơn. Giá trị của thương hiệu, của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào nội dung của báo cáo này.

Để khuyến khích doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội, xây dựng giá trị thương hiệu, cần tiếp tục hoàn thiện, thể chế hóa giá trị thương hiệu, nhãn hiệu hàng hóa, tạo khung khổ pháp lý để tính toán, đưa vào giá trị tài sản của doanh nghiệp trong góp vốn liên doanh, liên kết, chuyển nhượng, hợp nhất doanh nghiệp... Các tổ chức xác định giá trị doanh nghiệp, xếp hạng doanh nghiệp độc lập cũng nên nghiên cứu, công bố, xếp hạng giá trị thương hiệu, nhãn hiệu hàng hóa của doanh nghiệp trong nước theo các tiêu chí, mô hình quốc tế hàng năm để doanh nghiệp nhận thức đầy đủ, sâu sắc ý nghĩa, tầm quan trọng của thực thi trách nhiệm xã hội.

Tuy nhiên, cho dù quy định thế nào đi nữa trong các văn bản quy phạm pháp luật thì hệ thống quy định nội bộ của doanh nghiệp, hệ thống kiểm soát nội bộ vẫn là quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định trong việc thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Không cần những chương trình PR, quảng cáo hoành tráng, ấn tượng hay các chương trình xã hội hào nhoáng, uy tín thương hiệu, danh tiếng của doanh nghiệp được xây dựng và củng cố hàng ngày, dần trở thành giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Lợi nhuận là mục đích của kinh doanh, nhưng thực thi trách nhiệm xã hội là nền tảng phát triển bền vững không chỉ của từng doanh nghiệp và của cả một quốc gia. Các công ty có trách nhiệm với xã hội thường tạo ra những đột phá trong kinh doanh, đạt được những chỉ tiêu về lợi nhuận, thị trường đáng tự hào, trong khi lại không hủy hoại môi trường, tiêu tốn quá mức tài nguyên thiên nhiên, năng lượng hóa thạch không thể tái tạo.

Đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh với trách nhiệm xã hội chính là sự lựa chọn hợp lý nhất và thường cũng mang lại hiệu quả kinh tế cao trong dài hạn, bởi vì, người tiêu dùng luôn dành sự lựa chọn cho những sản phẩm và dịch vụ biết trân trọng tài nguyên, thiên nhiên, môi trường và cơ hội sống công bằng cho tất cả các thế hệ hôm nay và mai sau.

TS. TRẦN VĂN
* Tác giả bài viết là Ủy viên Thường trực Ủy ban Tài chính - Ngân sách, đại biểu Quốc hội tỉnh Cà Mau.

Monday, June 13, 2011

Tuyển dụng: “Trật con toán, bán con trâu”

Trong quản trị, công tác tuyển dụng được ví như chơi cờ: biết cách sắp đặt và chọn nước cờ tốt, cơ hội thắng lợi sẽ cao; bằng sơ sẩy một nước có thể làm hỏng cả ván cờ.

Thực tế đã chứng minh, không ít doanh nghiệp chỉ vì dùng nhầm một vài người mà long đong, thậm chí phá sản, như kinh nghiệm của ông bà ta: “Trật con toán, bán con trâu”. Vậy nên, tuyển dụng là một công cụ rất quan trọng trong xây dựng và phát triển doanh nghiệp.

Nhiều người nghĩ, tuyển dụng khó vì thị trường nguồn nhân lực khan hiếm. Thực ra, người tài ở Việt Nam rất nhiều, cái khó là ta thiếu kỹ năng tuyển dụng nên không nhận biết được đâu là người tài để tuyển hoặc thu hút được họ.

Sau đây xin gợi ý một số bước cần thực hiện để công tác tuyển dụng thành công:

Xác định tiêu chí tuyển dụng

Trước tiên, cần xác định nhu cầu và tiêu chí tuyển dụng một cách cụ thể và chính xác.

Ở nhiều doanh nghiệp, việc xác định yêu cầu tuyển dụng được làm rất qua loa, thông thường các trưởng bộ phận gửi yêu cầu, phòng nhân sự tiếp nhận và tổng hợp.

Làm như vậy, kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp luôn luôn “ảo”, và phòng nhân sự luôn phải chạy theo các yêu cầu phát sinh. Mà đã là “chạy” thì thường chỉ làm cho xong chứ khó thể tốt được.

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần bắt đầu từ thực trạng nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Nghĩa là, phải đánh giá đúng chất lượng và số lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu kinh doanh xem nguồn nhân lực của mình thừa - thiếu thế nào, thiếu bao nhiêu, chất lượng cụ thể (yêu cầu năng lực) ra sao, lúc nào cần...

Nếu chưa biết chính xác mình mong đợi điều gì ở ứng viên thì làm sao tìm được họ? Vì vậy, tiêu chí tuyển dụng phải thể hiện rõ theo mô hình năng lực ASK:

• K: Knowledge (kiến thức)

• S: Skill (kỹ năng)

• A: Attitude/ Actitive (tố chất, thái độ, tâm huyết)

Cũng không nên quá tham lam mà đưa vào tiêu chí tuyển dụng tất cả những phẩm chất tốt đẹp nhất của một con người, vì sẽ không thể tìm được một con người hoàn hảo. Chỉ cần đưa đủ và chọn đúng!

Chọn lọc hồ sơ

Như trên đã nói, tiêu chí tuyển dụng cần căn cứ vào những đặc trưng riêng của doanh nghiệp, và hãy “bám” vào chính đặc trưng ấy mà tìm kiếm.

Thông thường, nhà tuyển dụng sẽ không đủ thời gian để đọc tất cả hồ sơ, nhưng hãy đọc kỹ “Mục tiêu nghề nghiệp” của ứng viên. Phần này thường viết rất ngắn nhưng nó lại thể hiện rất rõ đặc trưng của ứng viên.

Qua cách trình bày mục tiêu nghề nghiệp, nhà tuyển dụng có thể nhận biết được kiến thức, kỹ năng, thái độ/ tố chất... của ứng viên, và quan trọng hơn, biết người đó có phù hợp với doanh nghiệp hay không.

Những hồ sơ có mục tiêu nghề nghiệp sơ sài hoặc sao chép, đừng ngại vứt nó đi. Những người không biết mình là ai, không hiểu mình muốn gì thì không bao giờ làm được việc gì “ra hồn” chứ đừng nói là tài.

Phỏng vấn

Để phỏng vấn thành công, trước tiên nhà tuyển dụng phải nắm vững các kỹ thuật phỏng vấn. Trong rất nhiều kỹ thuật phỏng vấn, có ba kỹ thuật mà người Việt hay dùng:

1/ Phỏng vấn hành vi: Đây là kỹ thuật phỏng vấn đơn giản nhất. Nguyên lý của kỹ thuật phỏng vấn hành vi là lấy “hành vi và kết quả công việc trong quá khứ để dự đoán hành vi và kết quả công việc trong tương lai”.

Với nguyên lý này, thường có dạng câu hỏi: Anh/chị đã từng... và đã gặt hái thành công. Anh/chị đã làm việc đó như thế nào?”.

Với kiểu câu hỏi này, ứng viên nào thích “nổ” sẽ bị phát hiện ra ngay, vì nhà tuyển dụng chỉ hỏi cụ thể một việc mà ứng viên đã làm và đã trình bày trước đó (có thể trong hồ sơ hoặc trong lúc phỏng vấn).

Vậy nên, để phỏng vấn bằng kỹ thuật này, nhà tuyển dụng cần xem kỹ hồ sơ ứng viên và ghi chú trước những “nghi vấn” để chọn và đặt câu hỏi tốt.

2/ Phỏng vấn áp lực: Đây là kỹ thuật phỏng vấn rất khó, chỉ những nhà tuyển dụng thực sự điêu luyện mới có thể sử dụng tốt, và cũng chỉ dùng để phỏng vấn những ứng viên ứng tuyển vào những vị trí quản lý, điều hành hoặc thực hiện những công việc trong môi trường và điều kiện khắc nghiệt.

Nguyên lý của kỹ thuật này là dồn ứng viên vào “đường cùng”, nhằm thăm dò phản ứng của ứng viên, thông qua đó đánh giá tính cách và khả năng chịu áp lực của ứng viên.

Phương pháp của kỹ thuật này là liên tục tấng công vào điểm yếu của ứng viên; tạo tình huống và môi trường làm việc khắc nghiệt (giả như thật); nhiều người liên tục và đồng thời đặt câu hỏi khó.

Dù có nhiều kinh nghiệm thì ứng viên cũng sẽ cảm thấy rất khó chịu với kỹ thuật phỏng vấn này, vì không ai muốn bị tấng công vào điểm yếu cả. Tuy nhiên, có những người thuộc nhóm tính cách “chữa cháy” thì lại rất xuất sắc vượt qua. Nhóm tính cách này càng bị dồn vào chân tường, họ càng linh hoạt.

Vậy nếu doanh nghiệp đang gặp khó khăn nhưng chưa tìm được hướng ra, hãy tìm họ. Nhưng nếu doanh nghiệp đang ổn định và muốn tiếp tục giữ thế ổn định thì hãy tránh xa họ, vì có thể họ sẽ làm tình hình rối tung lên với những ý tưởng mới.

3/ Phỏng vấn “tâm linh”: Không có sách nào dạy vấn đề này, nhưng người Việt và Trung Hoa là “cao thủ” của kỹ thuật phỏng vấn này. Nguyên lý của kỹ thuật phỏng vấn “tâm linh” là tạo cơ hội cho ứng viên bộc lộ hết cái tôi trung thực nhất của họ, nhất là những điểm thường ngày họ cố giấu, nhằm nhận dạng tính cách, phẩm chất và năng lực của ứng viên.

Phương pháp phỏng vấn tâm linh là gợi cho ứng viên nói những điều họ muốn nói, nói say đến mức không kiểm soát được nội dung và cảm xúc, để lộ những điều thường giấu. Từ đó nhận dạng được cá tính, phẩm chất thực của họ.

Còn gì thích thú hơn khi có ai đó chịu lắng nghe và chia sẻ những điều thầm kín nhất của mình! Vì vậy, đây là kỹ thuật phỏng vấn mà ứng viên thích nhất, và xem nhà tuyển dụng như bạn “tri âm, tri kỷ”.

Nếu cần người sáng tạo, nên dùng kỹ thuật phỏng vấn này để chọn, vì nó sẽ giúp nhà tuyển dụng khai thác tốt nhất tiềm năng của ứng viên.

Thương lượng lương và đãi ngộ

Cũng giống như kinh doanh, quá trình thương lượng lương bổng và đãi ngộ là một quá trình đàm phán. Vì vậy, tùy tình hình, tùy ứng viên mà nhà tuyển dụng chọn giải pháp phù hợp. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, lương chỉ đứng hàng thứ tư trong các mục tiêu của ứng viên, nhất là với người tài.

Ngoài lương, những người giỏi làm việc vì nhiều mục tiêu khác: được thể hiện, được khẳng định, được tôn trọng, được thăng tiến, kể cả được làm việc mình yêu thích. Tuy nhiên, thương lượng theo kiểu “cò kè bớt một thêm hai” với người tài lại là một sai lầm. Người tài rất dễ tự ái!

Bước cuối cùng, tuy không khó nhưng doanh nghiệp Việt hay bỏ quên hoặc làm qua loa, chính là hướng dẫn hội nhập. Trong quá trình khảo sát và thống kê, chúng tôi nhận thấy, ở những doanh nghiệp thực hiện hướng dẫn hội nhập tốt thì tỷ lệ nhân viên mới gắn bó lâu dài và thành công với doanh nghiệp rất cao. Ngược lại, ứng viên càng giỏi, càng sớm bị đào thải.


PHẠM THỊ KIM THÚY, Công ty Tư vấn Nhân Việt

Friday, June 10, 2011

Danh không quá kỳ thực

Quản trị tốt sẽ giúp công ty dễ dàng tiếp cận các nguồn vốn bên ngoài, góp phần làm tăng giá trị, giúp doanh nghiệp (DN) phát triển bền vững. Tuy nhiên, hiểu đúng và biết cách ứng dụng những nguyên tắc quản trị DN tốt là vấn đề không đơn giản và không phải lúc nào cũng mang lại kết quả như mong muốn.

Quản trị tốt, cổ phiếu thực

Tại hội thảo “Quản trị công ty - Cách tạo dựng giá trị” do Công ty Chứng khoán Kim Eng Việt Nam, Sở Giao dịch chứng khoán TP.HCM và Sở Giao dịch chứng khoán Hà Nội tổ chức, diễn giả David Gerald, Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Hiệp hội Các nhà đầu tư chứng khoán Singapore, đã đưa ra nhiều cách định nghĩa về quản trị DN tốt.

GS. Steen Thomsen, Giám đốc Trung tâm Quản trị DN thuộc Trường Kinh doanh Copenhagen, cho rằng, quản trị tốt DN là sự kiểm soát, định hướng công ty bởi quyền sở hữu, HĐQT, Luật Doanh nghiệp, và những cơ chế khác.

Ở Singapore, nhiều DN xác định, tuân thủ những khuyến nghị của bộ chuẩn mực quản trị DN bởi các DN niêm yết chính là thực hành quản trị tốt DN.

Riêng diễn giả David nhận định, khi một công ty xem tính liêm chính như mục đích trọng tâm trong việc theo đuổi các mục tiêu kinh tế thì công ty đó được coi là thực hành quản trị tốt DN.

Theo phân tích của David, những công ty có quản trị tốt sẽ tạo được lòng tin nơi cổ đông, các nhà đầu tư (NĐT) cũng chú ý đến họ, nhờ vậy họ nhận được đầu tư nhiều hơn.

Chẳng hạn, Singapore Airlines có cổ phiếu bán ra 14.000USD nhưng NĐT vẫn xếp hàng mua vì họ tin vào cách quản trị của công ty này.

David cho biết: “Những năm qua, thấy được tầm quan trọng của quản trị DN nên Ngân hàng Thế giới và OECD đã thành lập Ban chuyên trách (IRT) để khuyến khích các nhà đầu tư chú ý nhiều hơn đến các vấn đề quản trị nhằm đẩy nhanh dòng vốn đến các quốc gia và công ty đang tiếp tục cải tổ quản trị.

Kết quả nghiên cứu của Đại học bang Georgia (Mỹ) cho thấy, mức thu nhập trên đầu tư và vốn trong năm hoạt động của các công ty có quản trị tốt cao hơn các công ty quản trị không tốt lần lượt là 18,7% và 23,8%”.

Minh bạch từ trong ra

Muốn quản trị DN tốt, theo kinh nghiệm của David, thành viên HĐQT phải là những người hoạt động độc lập đối với việc điều hành.

Thực tế, hiện nay, ở nhiều nước và cả Việt Nam, thành viên HĐQT thường là người thân, bạn bè, cho dù các thành viên này thiếu kinh nghiệm và kỹ năng quản trị, họ chỉ biết đồng ý với những gì HĐQT đưa ra.

Vì vậy, ở Singapore có quy định không cho người thân, bạn bè vào HĐQT để đảm bảo quyền lợi cho cổ đông.

Ngoài ra, thành viên HĐQT phải có kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn liên quan đến lĩnh vực hoạt động của công ty thì mới có thể mang lại lợi ích cho cổ đông.

Tuy nhiên, diễn giả David cũng nhấn mạnh: “Các thành viên trong Ban kiểm tra phải có đủ kỹ năng và chuyên môn để thực thi công việc, tốt nhất là phải có một người có nghiệp vụ kế toán.

Vì nếu báo cáo tài chính minh bạch thì sẽ khuyến khích và thu hút được NĐT. Từ thực tế đã phạm sai lầm khi báo cáo tài chính không minh bạch, thổi phồng doanh thu, giấu giếm thua lỗ, thiếu kiểm soát nội bộ, truyền bá thông tin tài chính gây hiểu lầm và làm cổ đông hoang mang, mất niềm tin ở các công ty Cityraya, Enron, WorldCom, Barings...,

Theo thống kê của Scorecard của IFC năm 2010, 100 công ty có số vốn hóa cao nhất đều là những công ty tuân thủ quy định, có hệ thống quản trị DN tốt và giá trị công ty của họ ở thị trường nhờ vậy cũng cao hơn các công ty khác”.
David rút ra bài học kinh nghiệm: “Ban điều hành DN cần coi trọng tính liêm chính và ra các quyết định đúng đắn, thắt chặt kiểm soát nội bộ.

Hệ thống báo cáo quản trị cho dù là hình thức số liệu hay thông tin hoạt động cũng phải bao gồm các tiêu chí: bao hàm toàn diện, chính xác, tin tưởng được, đặc biệt là phải có ý nghĩa và liên quan với nhau.

Chia sẻ thực tế quản trị tại các DN Việt Nam, bà Trần Anh Đào, Giám đốc Phòng Quản lý và Thẩm định, Sở Giao dịch chứng khoán TP.HCM, cho biết: “Hiện nay, ở Việt Nam, nhiều DN đang hoạt động theo mô hình công ty gia đình nên thiếu quy trình, quy chế hoạt động và hệ thống kế toán phù hợp, nhất là không có sự phân chia rạch ròi giữa quyền quản lý và quyền kiểm soát.

Thực tế, người có nhiều cổ phần sẽ giữ luôn quyền kiểm soát, chính vì vậy mới dẫn đến việc chồng chéo và không minh bạch. Chưa kể, còn có sự không minh bạch giữa công ty mẹ và công ty con, từ đó dẫn đến rủi ro tài chính. Chẳng hạn, công ty mẹ đầu tư cổ phiếu cho công ty con nhưng công ty con lại đầu tư ngược vào công ty mẹ”.

Một thực trạng khác là các DN tuy có các thể chế trong quản trị rất rõ ràng, nhưng khi thực hiện lại làm theo ý mình, cơ chế giám sát thường bị bỏ qua và hầu như ban giám sát không phát huy được quyền hạn. Lý do là ban kiểm soát này do HĐQT bổ nhiệm, trong khi theo đúng quy chế thì ban kiểm soát phải do đại hội cổ đông bầu ra.

Để đảm bảo quyền lợi cho cổ đông cũng như đảm bảo DN có được sự tín nhiệm của cổ đông để họ gia tăng sự đầu tư vốn cho DN, Bộ Tài chính đã ban hành các điều lệ, quy chế cho các công ty niêm yết tại Việt Nam, nhưng thực tế có rất ít công ty thực hiện đúng những quy định đã ban hành. Còn với những công ty thực hiện quản trị tốt thì hiệu quả thu hút đầu tư của cổ đông tăng rõ rệt.


LỮ Ý NHI

Dấu hiệu của một sự nghiệp đang chững lại

Các chuyên gia nghề nghiệp đưa ra một số dấu hiệu cảnh báo sự nghiệp đang chững lại. Hãy xem bạn có dấu hiệu nào dưới đây không:

- Vai trò và trách nhiệm công việc của bạn không thay đổi trong nhiều năm qua
- Bạn “nhảy việc” nhiều lần nhưng không có sự thay đổi về chức vụ cũng như lương thưởng
- Bạn không thể học được một kỹ năng hay điều gì đó mới mẻ về lĩnh vực của mình trong thời gian qua
- Những người được tuyển dụng sau bạn lại thăng tiến nhanh hơn bạn
- Bạn không được mời tham gia các cuộc họp hay thảo luận quan trọng như trước đây
- Sếp giao cho bạn ít việc hơn
- Bản đánh giá hiệu quả công việc của bạn có những nhận xét như “đáp ứng kỳ vọng của công ty” hay “hoàn thành nhiệm vụ được giao”
- Không ai trong văn phòng/ công ty đề nghị bạn giúp đỡ họ và cũng không ai trong mạng lưới quan hệ nghề nghiệp hỏi xin lời khuyên của bạn
- Bạn cảm thấy sợ phải đi làm vào mỗi sáng
- Người quản lý và đồng nghiệp ít giao tiếp với bạn, do vậy, bạn nhận được ít cuộc gọi và email hơn trước kia
- Bạn tốn nhiều thời gian để phàn nàn về công việc

Nếu có một hay một số dấu hiệu trên, sự nghiệp của bạn đang chững lại, thậm chí có phần thụt lùi. Nhưng đừng lo lắng quá mức, vẫn chưa quá muộn để thúc đẩy sự nghiệp của bạn tiến lên phía trước.

Đừng lo lắng quá mức, vẫn chưa quá muộn để thúc đẩy sự nghiệp của bạn tiến lên phía trước.
Dưới đây là một số lời khuyên dành cho bạn:

Nói chuyện với sếp

Debra Yergen, tác giả cuốn sách Để bảo đảm sự ổn định của công ty, nói: “Hãy làm việc với phòng nhân sự và sếp để xác định những điều bạn cần làm để thoái khỏi tình trạng trì trệ hiện tại”.

Ngoài ra, hãy nói với sếp rằng bạn đã sẵn sàng cho những thách thức và nhiệm vụ mới. Nếu bạn tiếp tục thầm lặng làm việc một cách trì trệ, sếp và đồng nghiệp sẽ không thể giúp bạn.

Giải tỏa khúc mắc

Alan G. Bauer, Chủ tịch tập toàn tư vấn Bauer, nói rằng bạn nên đề nghị người quản lý giải đáp những thắc mắc của mình, về tiền lương hay chuyện thăng tiến chẳng hạn. Có thể công ty nợ tiền lương của bạn một thời gian dài hay việc thăng tiến không công bằng là nguyên nhân khiến bạn làm việc kém hiệu quả.

Còn Brad Karch, Chủ tịch công ty dịch vụ việc làm JobBound, khuyên bạn nên tìm các biện pháp để làm việc hiệu quả và có chiến lược hơn. Ông nói: “Hãy hỏi người quản lý về khả năng bạn có thể chuyển sang một phòng ban khác để tìm “một luồng gió” mới ngay ở công ty hiện tại.

Chủ động

Bạn cần chủ động tìm giải pháp để giải quyết vấn đề của chính mình. Bạn có thể học cao lên, tham gia một vài khóa học nghiệp vụ hoặc tình nguyện cho một dự án đòi hỏi các kỹ năng mới.

Rick Dacri, tác giả cuốn sách Quản trị không phức tạp, gợi ý: “Hãy tích cực tham gia vào các tổ chức chuyên nghiệp, ví dụ như đảm nhận vị trí lãnh đạo, diễn thuyết trước đám đông hoặc viết bài cho bản tin của công ty.”

Điều chỉnh quan điểm

Thái độ tiêu cực là một trong những nguyên nhân chủ yếu tác động xấu tới sự nghiệp. “Nếu bạn dành phần lớn thời gian của mình để kêu ca về tình cảnh hiện tại, hãy dừng lại trước khi công ty sa thải bạn”, Cy Wakeman, tác giả cuốn sách Lãnh đạo dựa trên thực tế, nói.

Hãy xác định điều khiến bạn bất mãn và tìm cách giải quyết. Nếu tình trạng vẫn không được cải thiện, có lẽ bạn nên cập nhật sơ yếu lý lịch của mình và tìm một công việc mới. Mắc kẹt trong một công việc không còn thách thức với mình chỉ khiến bạn thêm mệt mỏi.


Nguồn DÂN TRÍ

Thursday, June 9, 2011

Tạo trang Facebook hiệu quả cho doanh nghiệp

Bạn đã tạo trang Facebook cho công ty. Tiếp theo thì sao? Sau đây là 4 bí quyết để tạo trang Facebook thu hút nhiều fan hâm mộ là khách hàng và các khách hàng tiềm năng cho doanh nghiệp.

Theo Mari Smith, chuyên gia tiếp thị quan hệ và là đồng tác giả quyển sách “Tiếp thị trên Facebook: Một tiếng mỗi ngày”, thì: “Để tạo trang Facebook đem đến lợi ích có thể đo lường cho doanh nghiệp, điều đầu tiên doanh nhân cần làm là xác định rõ những mục tiêu chính của mình. Nhiều công ty thất bại trong việc tìm kiếm lợi ích từ Facebook đơn giản chỉ vì thiếu mục tiêu và chiến lược rõ ràng nhằm đạt được những mục tiêu đó”.

Vậy nên, câu hỏi đầu tiên bạn cần đặt ra là: Tại sao công ty cần mở trang Facebook? Mục tiêu của tôi là gì? Để bán thêm nhiều hàng hơn? Để cải thiện dịch vụ khách hàng? Để tạo quan hệ mới?... Đầu tiên cần xác định mục tiêu rồi mới dễ dàng xây dựng trang Facebook hiệu quả.

4 bí quyết để tạo trang Facebook có hiệu quả cho doanh nghiệp:

Mari Smith, chuyên gia tiếp thị quan hệ và là đồng tác giả quyển sách “Tiếp thị trên Facebook"
1. Hiểu các tính năng của Facebook

Grady Burnett, giám đốc bán hàng nội bộ và trực tuyến toàn cầu tại Facebook cho biết: “Bước đầu là nắm bắt rõ những tính năng, đặc trưng của Facebook. Nếu không tận dụng hết những gì có thể thì sẽ không đạt hiệu quả như mong muốn”.

Bạn có thể trưng bày hình ảnh sản phẩm? Có thể cập nhật thông tin dịch vụ mới? Hiểu được những gì có thể làm trên Facebook giúp bạn xây dựng chiến lược và hình ảnh trang Facebook rõ ràng nhất.

“Ví dụ như trang Facebook của một nhà hàng sẽ có video cảnh bếp trưởng hướng dẫn bí quyết nấu ăn… Biết rõ và tận dụng các tính năng trên Facebook sẽ tạo thành trang mạng giàu thông tin có ích thu hút nhiều người”, Burnett cho biết.

Giai đoạn đầu tìm hiểu, bạn có thể cảm thấy quá tải. Nhưng không mất nhiều thời gian để quen với tất cả chúng đâu, bởi Facebook là trang MXH cho mọi người toàn thế giới. Sau đây là những tính năng nổi trội được chứng minh là đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp:

Wall Posts: là nơi để khách hàng trình bày cảm nhận về dịch vụ và sản phẩm. Bất cứ ý kiến nào cũng có giá trị. Vậy nên, để khuyến khích càng nhiều người phát biểu quan điểm, thì bạn hãy cài đặt chế độ cho bất cứ ai cũng có thể đưa ra nhận định và phản hồi trên Facebook.

Upload Photos: nhiều công ty dùng tính năng này để đưa lên trang Facebook hình ảnh sản phẩm và khách hàng đang sử dụng sản phẩm của mình. Tuy nhiên, còn một cách “độc” hơn nữa là cho phép fan hâm mộ “tag” mình vào hình ảnh và video của họ để những tấm ảnh của họ cũng có trong album của mình, làm dày thêm album ảnh sản phẩm và khách hàng công ty.

Direct Purchase: tái thiết lại trang Facebook thành trang bán hàng trực tuyến. Thay vì vào Facebook rồi từ Facebook mới đến được website bán hàng, thì hãy tạo ra tab đặc biệt để khách có thể vào xem và mua hàng trực tuyến tại Facebook.

Custom Page Apps: Facebook cho phép bạn tạo ra trò chơi, bảng hỏi, và nhiều tính năng khác trong trang của mình.

Đặt quảng cáo trên Facebook cũng là một cách thể thu hút thêm lưu thông đến trang của mình.

Phát triển chiến lược

Gary Vaynerchuk
Chuyên gia MXH Gary Vaynerchuk khẳng định: “Mọi người đều cần chiến lược. Nhiều doanh nghiệp chỉ nghĩ đơn giản: nếu công ty đối thủ có 5.000 fan hâm mộ thì tôi phải có 5.001. Tôi đánh giá đó là sự khác biệt giữa một người bán hàng và một người làm nghề marketing. Người bàn hàng chỉ biết những gì đang diễn ra hôm nay, thay vì người marketing tính đến tương lai lâu dài”. Vậy nên, hãy phát triển chiến lược giúp bạn tập trung vào mục tiêu của mình.

Chiến lược thiết kế. Smith cho biết: “Thiết kế trang phải phản ánh những mục tiêu đầu tiên của bạn. Ví dụ như nếu bạn muốn thu hút đông đảo nhiều người đến blog công ty thông qua trang Facebook, thì bạn cần đặt blog làm điểm nhất trong thiết kế trang Facebook. Thiết kế toàn trang đập ngay vào mặt, nên bạn hãy nghiên cứu và chọn thiết kế phù hợp với mục tiêu”.

Chiến lược quảng cáo. “Hãy luôn ghi nhớ rằng: một nhóm khán thính giả nhỏ nhưng tập trung và chất lượng thì tốt hơn đám đông chẳng chú ý mấy đến sản phẩm và dịch vụ công ty”, Smith nhắc nhở. Khuyến khích khách hàng nhấn nút “Like” công ty trên Facebook bằng cách tặng phiếu giảm giá.

Chiến lược nội dung:
thường xuyên, nhanh chóng cập nhật thông tin mới, thú vị và hữu ích cho fan hâm mộ. Nhiều công ty cập nhật liên tục, nhưng ít người có hứng với thông tin đó. Tại sao? Vì họ không đối thoại với khách hàng mà cứ độc thoại về mình. Cập nhật thông tin doanh nghiệp cũng tốt, nhưng bạn cũng phải biết cách khuyến khích fan hâm mộ trả lời.

Thông tin đưa ra vừa phải là về mình, vừa phải là về người. Smith bổ sung: “Ngoài ra, cũng cần chia sẻ đường link đến trang blog của ngành bạn đang kinh doanh, nguồn tin, những nội dung đa dạng của nhiều ngành nghề khác… để thể hiện rằng mình không chỉ tự đề cao bản thân mà còn biết quan tâm, chia sẻ nhiều thông tin đa dạng, hữu ích cho mọi người”.

Đối thoại với fan hâm mộ

Burnett khẳng định: “Điều quan trọng là phải cởi mở và thành thật. Hãy chắc chắn rằng những gì bạn đang chia sẻ trên Facebook truyền tải đúng văn hóa doanh nghiệp”.

Các trang Facebook công ty thành công bởi vì nghe nhiều hơn nói. Khi doanh nghiệp chịu khó lắng nghe, khách hàng và fan hâm mộ sẽ vui vẻ nói đầy đủ và chính xác những điểm tốt và không tốt về sản phẩm, dịch vụ. Người tiêu dùng luôn cần cảm thấy tin tưởng rằng doanh nghiệp có chú ý lắng nghe lời nhận định của mình và dùng nó để cải thiện sản phẩm, nhằm phục vụ mình tốt hơn.

Howard Greenstein
Theo lời các chuyên gia thì doanh nghiệp nên để một người hoặc một nhóm ít người quản lý trang Facebook của công ty. Làm như vậy, tiếng nói của công ty sẽ rõ ràng và nhất quán, khiến các fan hâm mộ có cảm giác mình đang đối thoại với một người thực tế chứ không phải cái máy cập nhật thông tin mà chẳng theo sát phản hồi.

Howard Greenstein, nhà chiến lược MXH và cũng là Giám đốc Harbooke Group cho biết: “Thường xuyên tương tác và phản hồi với khách hàng. Hãy cho họ lý do để họ trở lại trang Facebook công ty. Từ người vô tình vào xem trở thành fan hâm mộ. Từ fan hâm mộ thành khách hàng. Từ khách hàng thành người đại diện quảng bá doanh nghiệp rộng rãi. Đó là điều công ty cần nỗ lực đạt được trong tương tác với khách hàng”.

Theo dõi và đo lường

Cách đơn giản nhất mà doanh nghiệp có thể tự thực hiện là đánh giá những thông tin, lời nhận định, cập nhật, tương tác giữa công ty và khách hàng trên trang Facebook. Dĩ nhiên, nếu cần, bạn cũng có thể thuê công ty chuyên về tính toán và đo lường hiệu quả trên MXH.


Nguồn INC

Wednesday, June 8, 2011

Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát

Trong bối cảnh kinh tế đặc biệt như hiện nay, một số công ty đã mạnh tay hơn trong việc tăng lương. Trong bốn yếu tố cơ bản công ty dựa vào để xem xét tăng lương cho nhân viên hằng năm, “thành tích cá nhân” là yếu tố quan trọng nhất và “lạm phát” đứng vị trí thứ hai.

Mạnh tay tăng lương

Cuộc khảo sát “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát” được Navigos Search thực hiện từ 16/3 - 15/4, thu hút sự tham gia của 116 công ty đang hoạt động tại Việt Nam.

Chúng tôi tiến hành cuộc khảo sát này nhằm mục đích nhận diện bức tranh tổng thể về những giải pháp nhân sự của các công ty trong bối cảnh hiện nay, từ đó có thể giúp công ty và người lao động có cái nhìn rõ ràng hơn về chính sách nhân sự hiện thời, cùng thấu hiểu và tìm được tiếng nói chung để vượt qua giai đoạn khó khăn này.

Kết quả cuộc khảo sát cho thấy, tỷ lệ tăng lương trung bình cho các cấp bậc có sự điều chỉnh đáng kể so với năm 2010.

Cụ thể, đối với cấp bậc nhân viên, có 54% các công ty tham gia khảo sát cho biết tỷ lệ tăng lương trung bình cho cấp bậc này là 11 - 15% trong năm 2011.

So với 40% các công ty tham gia khảo sát năm 2010 thì đây là con số đáng lưu ý. Với cấp bậc chuyên viên, tỷ lệ tăng lương năm nay lên đến 62%.

Năm nay, nhiều doanh nghiệp đã đưa ra mức điều chỉnh lương cao hơn cho đội ngũ nhân sự cấp quản lý, điều hành.

Nếu như trong năm 2010 chỉ có 17,6% các công ty tham gia khảo sát điều chỉnh tăng lương trên 15% cho cấp điều hành, thì trong năm 2011 có đến 27% các công ty tham gia khảo sát có mức điều chỉnh tăng lương trên 15%.

Như vậy có thể thấy, làm sao để người tài gắn bó và phát triển cùng doanh nghiệp luôn là mối quan tâm hàng đầu của những nhà quản lý doanh nghiệp. Ngoài đưa ra các chương trình đào tạo và phát triển hay cải tạo môi trường làm việc, các doanh nghiệp còn sẵn sàng đưa ra mức điều chỉnh lương hấp dẫn cho cấp bậc này để có thể cạnh tranh với các công ty khác.

Phương pháp tạo sự khác biệt

81% các công ty tham gia khảo sát thừa nhận, trong bốn yếu tố cơ bản công ty dựa vào để xem xét tăng tương cho nhân viên hằng năm, “thành tích cá nhân” đang là yếu tố quan trọng nhất và “lạm phát” đứng ở vị trí thứ hai. Hai yếu tố còn lại lần lượt là “thành tích công ty” (78%) và “cạnh tranh so với thị trường” (74%).

Với kết quả này, có thể thấy, các công ty tại Việt Nam đang ngày càng chặt chẽ hơn trong vấn đề điều chỉnh lương hằng năm cho nhân viên. Ngoài yếu tố lạm phát hay những ảnh hưởng khác của nền kinh tế, các công ty có xu hướng xác định mức điều chỉnh lương dựa trên hiệu quả làm việc của từng cá nhân.

Trong thực tế, khi xem xét tăng lương cho nhân viên, các công ty thường cân nhắc dựa trên tất cả các yếu tố đã đề cập ở trên. Thách thức ở đây là làm thế nào để có thể quản lý được sự mong đợi của nhân viên một cách hiệu quả.

Bên cạnh việc tăng ngân sách nhân sự, các công ty cũng có nhiều chính sách khác để thu hút và gìn giữ nhân tài. 66,3% các công ty tham gia khảo sát lựa chọn cách tập trung vào cải thiện môi trường làm việc như là yếu tố quan trọng nhất để thu hút và gìn giữ nhân tài.

Chính sách lương thưởng phù hợp, cạnh tranh rất quan trọng, nhưng xây dựng một thương hiệu tuyển dụng tốt, trong đó bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, sẽ là giải pháp dài hạn và bền vững để thu hút và gìn giữ nhân tài.

Thêm vào đó, khảo sát cũng cho thấy, điều chỉnh tăng lương cho các nhân sự chủ chốt và đầu tư vào việc phát triển nhân viên thông qua các chương trình đào tạo được xem là hai yếu tố quan trọng tiếp theo cần được cân nhắc trong việc xây dựng chiến lược nhân sự, chiếm 63,2% và 61,1% các công ty tham gia trả lời khảo sát.

Trong khi các nguồn lực, ví dụ như ngân sách lương, là có hạn, thì có tới 63,2% các công ty tham gia khảo sát điều chỉnh tăng lương cho rằng, nhân sự là yếu tố quan trọng. Điều này cho thấy, các công ty đang áp dụng phương pháp “tạo ra sự khác biệt” trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực.

“Tạo ra sự khác biệt” có nghĩa là xác định đâu là những nhân sự quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, và những nhân sự này sẽ được tưởng thưởng xứng đáng với vai trò, giá trị và đóng góp của họ.

Thế nên không thể phủ nhận, xu hướng từ bỏ “quân bình chủ nghĩa” hay chính sách “cào bằng” đang hiện diện ở các doanh nghiệp Việt Nam.


NGUYỄN THỊ VÂN ANH - Giám đốc Điều hành Navigos Search